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Wenn Affen in Maßanzügen Sie mit alten Erdnüssen bewerfen oder: Was ist Ihre Recruitingstrategie der Zukunft?

Von Henrik Zaborowski

Falls Sie sich fragen, ob der Arbeitsmarkt wieder anzieht - ja, tut er. An fast allen Ecken und Enden. Aber dann doch noch nicht so richtig. Ich gebe Ihnen zwei aktuelle Beispiele.

1.) Ich bespreche mit meinem Kunden den aktuellen Projektstand. Bisher hat der Kunde fast alle Bewerber direkt nach Sichtung der CVs abgelehnt. Zu alt, zu teuer, passt fachlich nicht 100%ig. Fachlich sind es nur Feinheiten. Der Druck wird anscheinend höher, die wöchentliche Frage "Herr Zaborowski, wo sind die Bewerber?" schon Standard. Mein Vorschlag andere Recruitingmöglichkeiten zu nutzen, wird abgelehnt. Begründung: Zu teuer.

2.) Ich bekomme einen Anruf von einem HR Manager, der über die Empfehlung eines Kunden kommt. Er sucht ganz dringend eine Führungskraft. "Ganz schwierige Position, sehr politisch, sehr hohe Ansprüche des Managements. Über die eigenen Kanäle habe ich keine passenden Bewerber bekommen". Mein Angebot wird aber abgelehnt. Begründung: Zu teuer. Die Aussage des HR Managers am Ende: "Herr Zaborowski, es reicht, wenn sie einfach mal in ihrem Netzwerk gucken". Ich habe dann tatsächlich drei Kandidaten aus meinem Netzwerk angerufen, von denen zwei objektiv alle Voraussetzungen erfüllten. Und ich erfahre: Alle drei hatten sich dort schon mal beworben - und ohne Einladung zu einem Gespräch eine Absage bekommen. Offensichtlich ein sehr schwieriges Profil.

Falls Sie jetzt denken, ich ärgere mich darüber, dass die Unternehmen mir nicht ohne mit der Wimper zu zucken horrende Honorare zahlen - keineswegs. Das ist nicht das Thema. Faszinierend ist die Ideenlosigkeit und fehlende gedankliche Flexibilität, mit der man ein sich immer weiter verschärfendes Problem zu lösen versucht. Denn viele Unternehmen stellen zurzeit fest, dass es sehr schwierig ist, ihre offenen Positionen mit den richtigen Bewerbern zu besetzen. Die Gründe liegen im Moment noch vor allem in der (vergangenen?) Wirtschaftskrise. Wer sich nicht sicher ist, dass die Krise vorbei ist, wechselt nicht, wenn er nicht muss. Denn in Zeiten der Krise steht eine gefühlte Sicherheit höher im Kurs als ein Gehaltssprung und der Reiz einer neuen Herausforderung.

Daher ist die aktuelle Phase ein ideales Übungsfeld als Vorbereitung auf die nächsten Jahre. Wenn er kommt, der in den Medien vielfach angekündigte demografische Wandel. Ein wenig dauert es noch, aber dann sind die Auswirkungen da. Die etablierte Zielgruppe (Young Professionals mit Top Ausbildung und 100% Passung zum gesuchten Profil) wird immer kleiner. Wie sich das dann anfühlt, können wir im Moment schon ausprobieren.

Aber wie sieht die passende Recruitingstrategie für diesen Wandel aus? Das Gleiche machen wie bisher, nur stärker?

Die Lösung kann nur sein, den vorhandenen Auswahlprozess in Frage zu stellen und Bewerber vielleicht doch mal handfest und ein wenig motivierter auf ihre Eignung zu überprüfen. Auf die Anwendung stereotyper Anforderungen im Recruiting und deren negativen Folgen wies Prof. Dr. Martin Kersting beim letzten Deutschen Personalberatertag (BDU Kongress) hin. Übrigens ein exzellenter Redner und hochintelligenter Kopf. Wenn Sie mal die Gelegenheit haben, ihn als Redner zu erleben, sollten Sie sich das nicht entgehen lassen.

Die Unternehmen suchen Einzelstücke, ein Individuum, perfekt zugeschnitten auf ihre Bedürfnisse. Aber sie wählen wie bei Massenware aus. Ein kurzer Blick auf den CV, "die Fakten", das war es. Oftmals ist es noch nicht einmal ein langer Blick. Kommen die richtigen Schlagworte nicht vor, wird aussortiert. Nicht genug Drehzahlen, kein Extra Schleudergang, nicht die richtige Farbe oder passt einfach nicht in die Vorstellungen. Oder in den bekannten Worten "zu alt, zu teuer, überzeugt nicht so richtig". So wählt man Waschmaschinen oder Anzüge von der Stange aus. Aber keinen Maßanzug, kein Einzelstück, keine Persönlichkeit. Da gibt man sich eigentlich mehr Mühe.

Und dann ist da noch die Frage des wirklichen Entscheidungsdrucks. Wenn ich nach Monaten immer noch keine passenden Bewerber gefunden habe, muss ich mir Gedanken über meine Anforderungen machen. Diese werden aber kaum in Frage gestellt. Oder ich muss meine Recruitingmethoden überdenken. Und vielleicht dann doch mal Geld in die Hand nehmen. Ansonsten gilt das Sprichwort: "If you pay peanuts, you get monkeys". Wenn ich beide Optionen nicht ernsthaft in Erwägung ziehe, ist der Druck meines Erachtens noch nicht groß genug. Und alles Lamentieren über die fehlenden Bewerber nur Show.

Stellen Sie sich vor, Sie sind Trauzeuge und die Trauzeremonie geht in einer Stunde los. Dummerweise verschütten Sie gerade Ihren kompletten Latte Machiato auf Ihrem Anzug / Ihrem Kleid. Was nun? Sie stürmen in die Stadt um einen Ersatzanzug zu kaufen. Sie sortieren aus, befühlen die Ware, probieren an, lassen sich vielleicht sogar beraten - und auch wenn es am Ende nicht Ihre Traumwahl ist oder vielleicht sogar teurer als Sie wollten - Sie kaufen einen Anzug. Weil Sie zwingend einen brauchen. Andersherum kennen Sie es auch: Sie gehen in die Stadt, weil Sie meinen, Sie bräuchten ein neues Outfit. Sie suchen und suchen, aber am Ende gehen Sie frustriert ohne einen Kauf nach Hause. Sie haben nichts Passendes gefunden. Warum? Ganz einfach: Sie mussten nichts kaufen. Sie dachten vielleicht Sie möchten gerne, aber offensichtlich gab es keinen zwingenden Grund, es zu tun. Sonst hätten Sie den Preis bezahlt, den Kompromiss gemacht, sich mehr Mühe gegeben. Sie hätten ein Ergebnis erzwungen.

Es wird Zeit, kreativ zu werden. Das muss nicht viel kosten. Mehr Mühe und Ernsthaftigkeit in den Auswahlprozess zu stecken und die vorhandenen Bewerber intensiver auf Eignung zu untersuchen kann schon Einiges bewirken. Eine Anpassung der Qualifikationsanforderungen an die Realität ebenfalls. Sonst werden wir am Ende wirklich noch von Affen mit alten Peanuts beworfen. In Maßanzügen, versteht sich.

Beste Grüße,
Ihr Henrik Zaborowski
henrik.zaborowski@access.de

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