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360 Grad Feedback
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Von Eva Fiene am 03.05.2017 - 11:38 Uhr

Foto: depositphotos.com / sindler1
360 Grad Feedback geschrieben, umkreist von Pfeil

Das 360 Grad Feedback ist ein beliebtes Verfahren, um Fach- und Führungskräften Rückmeldung zu ihren Fähigkeiten und Potenzialen zu geben. Wie es abläuft, welche Vor- und Nachteile es hat und was es braucht, damit diese Feedback-Form wirklich effektiv ist.

360 Grad Feedback – was ist das überhaupt?

Anders als bei dem Standard-Mitarbeitergespräch, welches lediglich zwischen Chef und Mitarbeiter stattfindet, wird die Fach- und Führungskraft beim 360 Grad Feedback von verschiedenen Personen per (Online-) Fragebogen bewertet. Das können Kunden sein, Vorgesetzte, direkte Kollegen oder Mitarbeiter. Da bei dieser Befragung mehrere Personen beteiligt sind, spricht man hier auch von Multi-Rater-Feedback oder Multi-Source-Feedback.

Ziel der Rundum-Befragung ist es, ein möglichst umfassendes Bild von den Kompetenzen und Verhaltensweisen einer Fach- und Führungskraft zu bekommen, um dem Bewerteten die Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung zu eröffnen. Das 360 Grad Feedback ist ein reines Entwicklungsinstrument, daran sollte keine Leistungsbeurteilung gekoppelt sein.

Wie läuft ein 360 Grad Feedback ab?

Ziele definieren und externe Hilfe. Im ersten Schritt werden u. a. die folgenden Fragen beantwortet (idealerweise nicht nur von der Personalabteilung, sondern vor allem auch von der Führungsebene): Was soll mit dem 360 Grad Feedback erreicht werden? Welche Kompetenzen sind für das Unternehmen wichtig? Wie werden sie gemessen und was passiert mit den Daten? Wer wird beim 360 Grad Feedback beurteilt, das höhere Management oder auch der Mittelbau?

Oft ist es auch hilfreich einen Personaldienstleister zu beauftragen, den Feedback-Prozess von Beginn an zu begleiten. Besonders die Erstellung des Fragebogens ist keine einfache Aufgabe, hier kann ein spezialisierter Anbieter helfen.

Auswahl und Vorbereitung der Feedbackgeber. Wer soll die Fach- und Führungskraft bewerten? Im nächsten Schritt es ist wichtig, dass wirklich relevante Feedbackgeber ausgewählt werden, d. h. die Teilnehmer müssen mit dem zu Beurteilenden direkten Kontakt haben und seine tägliche Arbeit auch tatsächlich bewerten können. Außerdem sollten die Feedbackgeber die Zielsetzung der Befragung kennen und wissen, dass ihre Angaben vertraulich behandelt und anonym erhoben werden.

Umsetzung und Auswertung. Nachdem alle Teilnehmer, Feedbackgeber wie auch die Fach- und Führungskraft, den (Online-) Fragenbogen ausgefüllt haben, folgt die Analyse. Hierbei stehen sich das Selbstbild (wie sieht sich die Führungskraft?) und das Fremdbild (wie sehen die Feedbackgeber die Führungskraft?) gegenüber. Der Abgleich beider Positionen ergibt ein differenziertes Profil der Stärken und Schwächen, aus der Maßnahmen für die weitere Entwicklung abgeleitet werden.

Maßnahmen definieren und anstoßen. Anhand der Ergebnisse des Fragenbogens werden konkrete Weiterbildungsmaßnahmen aufgesetzt und initiiert.

Weitere Feedbackrunden. Mit nur einem Durchlauf ist es nicht getan. Nach ca. sechs Monaten sollten alle Beteiligten nochmals befragt werden, um auch die Umsetzung des Entwicklungsplans zu kontrollieren.

Was spricht für das 360 Grad Feedback?

Unerkannte Potenziale entdecken. Kunden, Kollegen oder Mitarbeiter sehen die Fach- und Führungskraft natürlich aus einer ganz anderen Perspektive. Diese Außenansicht hilft dabei Talente zu entdecken, derer sich die zu bewertende Person vielleicht gar nicht bewusst ist. Das Erkennen von Potenzialen und damit verbunden die gezielte Weiterentwicklung dieser Kompetenzen sollte ein Hauptziel des 360 Grad Feedbacks sein.

Besseres Feedback. Da im Idealfall bis zu acht Personen bewerten, ergibt sich durch die Rundum-Betrachtung ein umfassenderes Bild von Kompetenzen und Leistungen. Das Feedback wird dadurch objektiver und unabhängiger. Anders als bei einem Mitarbeitergespräch ist die Beurteilung im Extremfall nicht vom "good will" des Vorgesetzten abhängig. Daraus folgt auch der nächste Punkt:

Größere Akzeptanz. Den meisten Menschen fällt es leichter die Beurteilung und ggf. konstruktive Kritik mehrere Personen anzunehmen als nur die des Chefs. Rückmeldungen aus dem 360 Grad Feedback als genauer, glaubwürdiger und wertvoller empfunden.

Team-Entwicklung. Im Idealfall ergeben sich aus dem Verfahren nicht nur Vorteile für den Bewerteten / die Bewertete, sondern auch für das gesamte Team. Ein gut geplantes und durchgeführtes Verfahren verbessert vor allem die Kommunikation innerhalb eines Teams und gilt als Bereiter einer offeneren Feedback-Kultur.

Was spricht gegen das 360 Grad Feedback?

Großer Aufwand. Fragebögen müssen erstellt, Feedback-Geber identifiziert und informiert werden, oft wird der Prozess von einem externen Berater begleitet – mit diesem Verfahren ist ein enormer Aufwand verbunden, sowohl zeitlich als auch im Hinblick auf die Kosten.

Fehlende Akzeptanz. Alle Beteiligten müssen hinter dem 360 Grad Feedback stehen, soll der Prozess effektiv sein und die konkreten Weiterentwicklungsmaßnahmen greifen können. Fehlt es beispielsweise am Rückhalt aus der Chefetage, ist diese Feedback-Form zum Scheitern verurteilt und reine Geldverschwendung.

Fokus nur auf Schwächen. Natürlich ist es auch wichtig, Schwächen zu ermitteln, jedoch sollte das Hauptaugenmerk des 360 Grad Feedbacks auf der Ermittlung der Stärken liegen. Gerade durch die positive Weiterentwicklung der Fach- und Führungskräfte ergeben sich positive Effekte für das Unternehmenswachstum.

Schwere Messbarkeit. Sind die Kompetenzen im Fragebogen schwammig beschrieben, werden die Ergebnisse aus der Befragung nur schwierig auszuwerten sein.

Welche Faktoren machen das 360 Grad Feedback zu einem Erfolg?

Auswahl der Feedbackgeber. Nicht jeder Kunde oder Kollege kann die Kompetenzen der zu bewertenden Person auch wirklich einschätzen. Wichtig für den Erfolg des Verfahrens ist es daher, relevante Feedbackgeber auszuwählen, die die Führungsweise und das Verhalten auch tatsächlich beurteilen können.

Anonymität. Die Feedbackgeber müssen absolut anonym bleiben und auch darauf vertrauen können, dass dies wirklich so ist und bleibt. Zweifeln die Teilnehmer daran, ob ihre Antworten nicht doch auf sie zurückzuführen sind, werden sie natürlich nicht die Führungskraft offen und ehrlich beurteilen.

Entwicklungsplan. Die Ergebnisse des 360 Grad Feedbacks müssen in einen konkreten Entwicklungsplan münden, um u.a. die Verbesserung des Führungsverhaltens zu erreichen.

Kontrolle. Wird der Entwicklungsplan auch tatsächlich umgesetzt? Nach dem Gespräch ist vor dem Gespräch: Soll ein 360 Grad Feedback auch langfristig zur Verbesserung und ggf. Verbesserung von Führungsverhalten führen, sind Nachfasstermine und auch Folgebefragungen notwendig.

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