Alt und Jung lernen voneinander

Junge Mitarbeiter können vom Wissen, der Erfahrung und den Kontakten der älteren profitieren. Mit Mentoring steigen Leistung und Mitarbeiterbindung. Und auch die älteren Mitarbeiter profitieren.

Die Mischung macht's. Nachdem viele Jahre die älteren Mitarbeiter in den Vorruhestand verabschiedet wurden, erkennen die Unternehmen jetzt, dass sie auf deren Erfahrung kaum verzichten können. Wer 20 oder 30 Jahre im Unternehmen war, kennt sich einfach aus. Junge oder neue Mitarbeiter bringen demgegenüber viele Ideen und Know-how mit. Wer das Bewährte mit dem Neuen in der richtigen Mischung verknüpft, entfacht Energien, die für alle Beteiligten vorteilhaft sind.

Ein Instrument dafür ist das sogenannte Mentoring. Wie Odysseus seinen Sohn Telemachos während seiner jahrelangen Abwesenheit in die Hände des alten Mentor gab, so binden einige Unternehmen junge und alte Mitarbeiter in Tandems zusammen. Terri A. Scandura von der University of Miami befasst sich seit vielen Jahren mit dem Thema. Sie meint, dass die meisten großen Unternehmen entsprechende Mentoring-Programme eingerichtet haben. Und sie machen sehr positive Erfahrungen damit - genauso wie die Mitarbeiter selbst. Scandura weiß aus ihren Forschungsarbeiten: "Mitarbeiter, die von einem Mentor betreut werden, verdienen mehr Geld, sind besser in das Unternehmen integriert und leistungsfähiger. Sie haben weniger Stress und werden stärker gefördert."

Ziele und Voraussetzungen des Mentoring

Mit dem Mentoring sollen vor allem junge und neue Mitarbeiter besser und schneller in das Unternehmen integriert werden. Missverständnisse und Reibungsverluste sollen verringert werden. Die Unternehmen versprechen sich davon vor allem eine Verringerung der Kosten, die entstehen, wenn Mitarbeiter das Unternehmen schnell wieder verlassen. Die Fluktuation soll verringert und die Loyalität des Mitarbeiters soll verbessert werden. Zentrale Aufgaben des Mentoring sind:

• die Weitergabe von Wissen und Know-how über Produkte, Prozesse, Kunden, Partner und vieles mehr,
• die Vermittlung der Riten und Normen der Organisationskultur,
• die Bindung des Mitarbeiters an die Organisation und
• eine karriereorientierte Beratung.

Voraussetzung ist, dass das Unternehmen das Mentoring-Programm als ein wichtiges Element der Personalentwicklung, des Lernens und des Wissenstransfers begreift. Außerdem müssen Mentor und Mentee ihre Rolle entsprechend wahrnehmen und ausfüllen. Dabei trägt der Mentee die Verantwortung dafür, dass die Ziele erreicht werden. Er muss die Unterstützung durch den Mentor aktiv einfordern und sollte sich nicht mir vierteljährlichen Plaudereien zufriedengeben.

Im "Forum Mentoring" haben sich die Organisatoren und Koordinatoren für Mentoring-Programme an deutschen Hochschulen zusammen geschlossen, um in den einzelnen Programmen bestmögliche Qualität und nachhaltige Wirkung zu garantieren. Sie haben einen Standard definiert, der Orientierung darüber gibt, was wichtige Merkmale eines Mentoring-Programms sein sollen. Besonders wichtig sind die Rahmenbedingungen:

• persönlicher Kontakt (real oder virtuell),
• freiwillig,
• hierarchiefrei (nach Möglichkeit),
• über einen definierten Zeitraum,
• im geschützten Rahmen unter Gewährung von Vertraulichkeit,
• Vereinbarungen über das formale Ziel und den Inhalt,
• mit ausreichenden zeitlichen und ggf. auch finanziellen Ressourcen.

Beim Mentoring geht es in vielen Fällen um fachliche Themen. Ältere und erfahrene Mitarbeiter, die das Unternehmen, seine Strukturen, Produkte, Dienstleistungen, Partner und Kunden seit vielen Jahren kennen, geben ihr Wissen an jüngere Kollegen weiter. Durch den persönlichen Kontakt kann auch viel implizites Wissen transportiert werden. Das zahlt sich besonders dann aus, wenn es um komplexe Techniken (Entwicklung, Wartung, Instandsetzung) oder anspruchsvolle Kunden geht.

Wenn Mentees ihren Mentor selbst beobachten und erleben, nehmen sie auch viel für die Entwicklung ihrer eigenen Persönlichkeit mit. Sie finden besser und schneller in eine angemessene Rolle im Unternehmen - und damit gewinnen sie mehr Selbstbewusstsein, Selbstständigkeit und Verantwortungsbereitschaft.

Außerdem helfen Mentoren dabei, wenn neue Mitarbeiter in Netzwerke eingebunden werden sollen. Sie verschaffen den Zugang zu anderen Unternehmensbereichen, erklären, wer die wichtigen Ansprechpartner oder Meinungsführer sind und vermitteln den Kontakt zum Top-Management.

Unterschiedliche Formen des Mentoring

Wenn es beim Mentoring vor allem um die Karriereplanung und die feste Einbindung in das Unternehmen geht, ist besonders wichtig, dass der Mentor eine entsprechend anerkannte Führungspersönlichkeit im Unternehmen ist. Er sollte dann in der Hierarchie deutlich über dem Mentee stehen und keine Führungsverantwortung für ihn haben.

Wenn fachliche Themen und der Wissenstransfer im Vordergrund stehen und wenn Mitarbeiter schneller eingearbeitet werden sollen, können die Tandems flexibler zusammengestellt werden. Hier geht es vor allem darum: Wer kann voneinander am meisten lernen. Aber auch dann empfiehlt es sich, dass der Mentor nicht der Vorgesetzte des Mentees ist.

Lernpartnerschaften auf fachlichem Gebiet können also auf jeder Ebene des Unternehmens eingerichtet werden. Auszubildende werden von einem erfahrenen Kollegen geleitet und begleitet. Neue Mitarbeiter arbeiten im Team mit anderen zusammen, die schon viele Jahre im Unternehmen sind; so lernen sie in kurzer Zeit, was sie für ihre Arbeit benötigen.

Wenn Mitarbeiter neue Aufgaben übernehmen, können Mentoren dabei Hilfestellung geben. Wer zum ersten Mal ein Projekt leitet, ist dankbar, wenn ihm ein erfahrener Projektleiter mit Rat zur Seite steht. Der kann dabei auch als Mittler dienen, um den Erfahrungsaustausch zwischen Projektleitern zu fördern. Es lassen sich folgende Organisationsformen des Mentoring unterscheiden:

• Ein Mentor und ein Mentee arbeiten über einen definierten Zeitraum eng zusammen.
• Mentor und Mentee treffen sich persönlich regelmäßig für Gespräche.
• Gruppen-Mentoring: Ein Mentor betreut mehrere Mentees laufend bei der Arbeit oder im Rahmen regelmäßiger Feedback-Gespräche.

Mentor und Mentee müssen zusammenpassen

Auch wenn der Mentee die Verantwortung dafür trägt, dass die Ziele des Mentorings erreicht werden, so kommt dem Mentor doch auch eine entscheidende Rolle zu. Er muss besondere Kompetenzen mitbringen:

• Er muss sich auf seine Rolle als Mentor einlassen und sich genügend Zeit nehmen, um den Mentee zu betreuen.
• Er muss die Anforderungen, Bedürfnisse und Wünsche des Mentees erkennen und auf sie eingehen.
• Er sollte Lehrkompetenzen mitbringen, erklären können und Hilfestellungen bieten.
• Er muss sich in der Organisation, ihrer Kultur und den wichtigen Werten und Normen auskennen.
• Er sollte das Potenzial des Mentees erkennen und fördern.
• Er sollte darauf achten, dass dieses Potenzial auch zum Wohl des Unternehmens eingesetzt wird.

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