Work-Life-Balance: Worauf High Potentials achten

Dass Welf-Christoph von Plato nach seinem BWL-Studium an der Leipziger Managementschmiede HHL ausgerechnet beim Landmaschinenhersteller Claas in Harsewinkel einstieg, ist auf den ersten Blick kaum zu glauben. Der Unternehmenssitz liegt mitten in der Provinz und bis zum nächsten internationalen Flughafen braucht man locker zwei Stunden mit dem Auto.

Doch den vermeintlichen Nachteil gleicht das Familienunternehmen in mehrfacher Hinsicht aus. Es zählt nicht nur zu den vielfach unterschätzten "Hidden Champions", die ihren Wettbewerbern weltweit mit einer beeindruckenden Performance das Nachsehen erteilen. Unter dem Führungskräftenachwuchs spricht sich auch herum, dass der Firma viel daran liegt, dass sich Mitarbeiter nicht über Gebühr für den Job verausgaben. "Alle Führungskräfte sind von der Familie Claas klar angehalten, dass ihre Mitarbeiter keine Abstriche im privaten Bereich machen dürfen", sagt von Plato, nach Abschluss des Traineeprogramms inzwischen als Referent für Financial Services zuständig.

Nicht nur das Gehalt zählt: Auch "weiche" Faktoren mitentscheidend

Wollen Unternehmen im Wettbewerb um die Besten die Nase vorn haben, müssen sie ihren künftigen Führungskräften weit mehr bieten als ein attraktives Gehalt und den Blackberry auf Firmenkosten. "Geld ist nicht alles beim Berufseinstieg", sagt Judith Riegel. Beim Kerpener IT-Dienstleister Computacenter ist sie für Public Relations und Mitarbeiterkommunikation zuständig. Für sie spielen auch "weiche" Faktoren eine Rolle. Dazu gehört in erster Linie ein interessantes Stellenprofil mit spannenden Aufgaben. "Aber auch die Frage, wie der Arbeitgeber seine Mitarbeiter darin unterstützt, Beruf und Privatleben in Einklang zu bringen."

Das Stichwort lautet Work-Life-Balance. Um die heftig umworbenen Fach- und Führungskräfte zu gewinnen und langfristig zu binden, müssen Unternehmen ihnen vielfältige Angebote unterbreiten, wie sie berufliche Aufgaben mit privaten Verpflichtungen, Hobbys und sonstigen Interessen unter einen Hut kriegen können. Das Spektrum reicht von individueller Arbeitszeitgestaltung über die Kinderbetreuung bis zur Einrichtung von Home Offices, damit Frauen wie Männer sich mit ihren besonderen Kompetenzen auch voll in den Job einbringen können.

Von der firmeneigenen Kindertagesstätte bis zum Home Office

Bei Vodafone in Düsseldorf zum Beispiel schicken Eltern ihre Kleinen in die firmeneigene Tagesstätte "Seesternchen", während an anderen Standorten ein externer Dienstleister sich um die Kinderbetreuung kümmert. Familienfreundlich ist auch die klassische Gleitzeit von sechs in der Früh bis 20 Uhr. Viele Mitarbeiter, vor allem jene mit Leitungsaufgaben, können an einem Tag in der Woche zuhause arbeiten.

Die Bereitschaft, auf individuelle Bedürfnisse seiner Mitarbeiter so gut es möglich ist einzugehen, reklamiert auch der Kosmetik- und Waschmittelkonzern Henkel für sich. Als Caroline Schramm jüngst ihr Kind erwartete, war sie zunächst unsicher, wie es weitergeht mit ihrer Karriere. Schramm hat in Edinburgh und Paris Betriebswirtschaft studiert und ist nach dem Einstieg bei Henkel in kurzer Zeit zur Managerin im globalen Produktmarketing aufgestiegen.

Verständlich, dass sie durch die zwangsläufig entstehende Babypause beruflich nicht abgehängt werden wollte. Doch ihre Sorge war unbegründet: "Henkel unterstützte mich sofort bei der Suche nach einer angemessenen Teilzeitaufgabe." Schnell unterbreitete ihr der Arbeitgeber eine zufriedenstellende Lösung. Schramm hat spannende, abwechslungsreiche Aufgaben, die ihrer Ausbildung entsprechen und nahtlos an die bisherigen beruflichen Erfahrungen anknüpfen. "Obwohl ich eine 65-Prozent-Stelle besetze, habe ich nicht das geringste Gefühl, in der Karriere zurückgeworfen zu werden."

Teilzeit = Karriereknick?

Um ihren Leistungsträgern jeden Wunsch von den Lippen ablesen zu können, müssen Unternehmen flexibel und gut organisiert sein. Das bedeutet, dass sie nicht nur bei der Arbeitszeitgestaltung ihren Mitarbeitern entgegenkommen. Sie müssen die Arbeit auch so organisieren, dass Führungskräfte mit akademischer Qualifikation wie Schramm trotz deutlich geringerer Arbeitszeit ihre berufliche Karriere fortsetzen können und nicht von wichtigen Entscheidungen ausgeschlossen werden. Oft ist eine Teilzeitbeschäftigung gleichbedeutend mit weniger Teamarbeit, geringeren Kontakten - auch zu Kunden. Nicht bei Schramm: "Obwohl ich Teilzeit arbeite, bin ich ab und zu auf Dienstreise."

Das trifft auch auf Judith Riegel zu. Die Kommunikationswissenschaftlerin ist beruflich viel unterwegs und pendelt jede Woche zwischen Düsseldorf und München, wo sie mit ihrem Mann lebt. Weil ihr Profil dem Arbeitgeber bei der Bewerbung gut gefiel, kam er ihr weit entgegen: "Bereits im Vorstellungsgespräch signalisierte man mir, dass ich zum Teil von zu Hause aus oder in der Münchner Geschäftsstelle arbeiten kann."

Arbeitnehmer wünschen sich familienfreundliche Arbeitszeitmodelle

Wie Riegel weiß, ist es keineswegs selbstverständlich, dass Unternehmen in diesem Umfang auf die Bedürfnisse ihrer neuen Mitarbeiter eingehen. "Unter meinen Freunden und ehemaligen Studienkollegen", sagt sie nüchtern, "bin ich in dieser Hinsicht eher eine Ausnahme." Das bestätigen zahlreiche Studien. So ermittelte etwa der Verband Deutscher Ingenieure (VDI), dass zwar 60 Prozent der Führungskräfte in deutschen Unternehmen zwischen 41 und 55 Stunden pro Woche arbeiten, die meisten aber eine geringere Arbeitszeit zwischen 30 und 40 Stunden nicht zuletzt aus familiären Gründen vorziehen würden. Und 80 Prozent der ingenieurwissenschaftlichen Führungskräfte mit Kindern wünschen sich statt einer Erhöhung des Kindergeldes eine bessere und günstigere Kinderbetreuung.

Wie man es besser macht, zeigt Computacenter. "Meinem Vorgesetzten", sagt Riegel, "ist in erster Linie wichtig, dass ich meine Aufgaben ordentlich erledige und dass das Ergebnis stimmt. Ob ich dabei von zu Hause aus oder im Büro arbeite, ist in vielen Fällen zweitrangig." Viele Unternehmen haben inzwischen verstanden, dass sie beim Thema Work-Life-Balance nicht zimperlich sein dürfen. Sie treffen auf eine Bewerbergeneration, die mit anderen Ansprüchen ihre berufliche Karriere startet als es früher der Fall war. Immaterielle Wünsche stehen dabei ganz vorn.

Neue Bewerbergeneration: Private Lebensinhalte meist wichtiger als Karriere

Wie die jüngste Absolventenbefragung der Managementberatung Kienbaum dokumentiert, sind Familie und Freunde für die meisten High Potentials am wichtigsten, gefolgt von Selbstverwirklichung und Gesundheit. Erst dann folgen Erfolg und Karriere. Genuss und Konsum halten lediglich vier Prozent für bedeutungsvoll. Nur ein Prozent strebt Reichtum an. Diese Ergebnisse werden dem Thema Work-Life-Balance zusätzliche Bedeutung verleihen. Der Wirtschaft steht ein anspruchsvolle Aufgabe ins Haus.

Von Winfried Gertz, freier Journalist
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